Erkenning

Eén van de instrumenten om medewerkers effectief te motiveren is door die medewerkers en het werk dat zij doen regelmatig en doelgericht te erkennen. Dat doe je door een schouderklopje, een complimentje of een praatje op zijn tijd. Uit talloze onderzoeken blijkt dat regelmatige erkenning door de manager de prestaties zowel kwalitatief als kwantitatief verhoogt, medewerkers zich meer verbonden voelen met de organisatie en de omzet stimuleert.

Maar de erkenning moet wel aan een aantal voorwaarden voldoen om deze effecten teweeg te brengen.

1. Positief: Erkenning moet de nadruk uitsluitend en alleen leggen op de positieve aspecten van de werknemer of zijn werk. Aangeven dat een medewerker zoveel beter heeft gepresteerd dan de maanden daarvoor benadrukt weer het negatieve verleden en moet je dus niet doen. Als je bijvoorbeeld aan een medewerker alleen aangeeft blij te zijn met de positieve en actieve bijdrage aan het afdelingsoverleg, zonder de cynische opmerkingen van vorige week nog eens uit de sloot te halen, dan benadrukt dat precies het goede.

2. Onmiddelijk: De erkenning moet zo dicht mogelijk op de prestatie liggen. Het laat zien dat je aandacht hebt voor je mensen en hun gedrag. Laat dus geen gras over je complimentjes groeien maar doe boter bij de vis. Erken je gedrag van gisteren, dan is dat een stuk minder sterk dan wanneer je dat binnen een uur na de prestatie doet.

3. Directe omgeving: Geef je compliment in de directe omgeving waar de prestatie heeft plaatsgevonden. Dus op de werkvloer, tijdens de vergadering, waar de collega’s van de gelukkige bij aanwezig zijn. De erkenning wordt dan nog sterker en de collega’s zullen verlangen naar dezelfde erkenning van de baas en daarmee beter hun best gaan doen.

4. Specifiek: Erken geen vaag gedrag, maar benoem de exacte gedraging die je wil erkennen. Dus niet dat een medewerker zo goed zijn best heeft gedaan, maar dat hijof zij zich aan de projectplanning heeft gehouden, tijdig heeft geleverd en dat de inhoud van het product de verwachtingen die je ervan had op punten x en y heeft overtroffen. Sluit met je compliment aan bij de kernwaarden, de bedrijfscultuur en de doelen van de organisatie.

5. Horizontaal: De meeste complimentjes en erkenning komen top-down en de betekenis daarvan is niet te onderschatten. Maar de erkenning die voor een medewerker het meeste betekent komt vaak van collega’s die echt zicht hebben op de werksituatie waarin een bijzondere prestatie is geleverd.

 

De tips uit deze blog zijn ontleend aan “The carrot principle” van Adrian Gostick en Chester Elton. Hun gratis engelstalig manifest vind je hier.

Facebooktwittergoogle_pluslinkedinmailFacebooktwittergoogle_pluslinkedinmail

Laat een reactie achter