Invloed en overtuigingskracht

Deze keer wil ik het met jullie hebben over invloed en overtuigingskracht. In tijden van verandering zie je managers allerlei technieken toepassen om ons medewerkers “mee te krijgen”. En dan bedoel ik niet de rattentruukjes zoals Joep Schrijvers in zijn boek uit de doeken heeft gedaan, maar de “nette” managementstijlen ten tijde van o.a. reorganisaties. Ter bevordering van jullie “werkplezier” doe ik een aantal technieken uit de doeken.

1. De kracht van de massa

De mens is een kuddedier. Sociale bewijskracht beinvloedt onze keuzes en houding veel sterker dan wel denken. Als een manager maar duidelijk maakt dat al veel schapen over het hek zijn, dan volgt de rest automatisch. Let dus goed op taalgebruik waarin managers aangeven dat er al veel draagvlak is voor zus of zo of dat uit een peiling blijkt dat de meeste mensen voor iets zijn. Goede kans dat ook jij zonder al te veel morren over het hek gaat springen.

2. Naam en faam

Mensen zijn al snel onder de indruk als je aangeeft dat een bepaalde methode is uitgevonden door professor X of dat een bepaalde organisatiestructuur beproefd is in een succesvolle onderneming. Ook het benoemen dat je gezaghebbende en vaak dure adviseurs hebt ingehuurd die de voorgestane verandering onderschrijven helpt menigeen over de streep.

3. Wie A zegt moet B zeggen

Mensen zijn allergisch voor grote veranderingen. Daarvoor gebruiken managers het consistentie-principe, waarbij de duimschroef steeds verder wordt aangehaald. Door een grote verandering in vele kleine stapjes op te knippen, verdwijnt de tegenstand als sneeuw voor de zon. Als de eerste paar stapjes zijn gezet blijkt er geen weg terug en is de “grote verandering” onvermijdelijk geworden. Deze techniek wordt vaak bij reorganisaties toegepast, door steeds kleine aanpassingen door te voeren of te gaan werken met zogenoemde tijdelijke functionele organisaties, waarin verschillende bedrijfsvoeringsmodellen worden getest of werkenderwijs naar een nieuwe organisatie wordt toegewerkt. Vaak wordt er dan gezegd dat de implicaties daarvan heel klein zijn en dat de tijdelijke organisaties of organisatiemodellen zelf nog geen reorganisatie zijn? Intussen wordt je stapje voor stapje naar een nieuwe organisatie toegeloodst, waarna er geen weg meer terug is.

4. Nu of nooit

Veel vrouwen maar ook mannen laten zich hierdoor verleiden. Denk aan de Drie Dwaze Dagen en beschaafde mensen storten zich als hongerige wolven op de uitverkoopbakken. Ook door te wijzen op de dreiging (liefst van buiten) waardoor het echt onvermijdelijk is dat de organisatie zich nu aanpast, zijn veel mensen te overtuigen. Door als manager aan te geven dat iets echt de laatste kans is en dat we anders ten onder gaan aan nog iets ergers, dan staan de neuzen al snel dezelfde kant uit. Maar of de dreiging echt zo groot was en of het echt de laatste kans betrof, dat zullen we vaak niet weten.

Er zijn vast nog veel meer principes en technieken die worden toegepast. Laat mij weten of jij in het gedrag van jouw manager of organisatie nog meer van dit soort technieken ontdekt. Ga turven en laat je met deze nieuwe bril vermaken door het “optreden” van jouw manager.

Facebooktwittergoogle_pluslinkedinmailFacebooktwittergoogle_pluslinkedinmail

Laat een reactie achter