Motiveren van medewerkers

Als manager, maar ook als collega, is het niet altijd makkelijk om samen te moeten werken met een ongemotiveerde medewerker. Nu is het makkelijk om dan zelf in de klaagstand te gaan en te wachten tot de betreffende medewerker een glimp van verbetering laat zien, maar beter natuurlijk is om zelf het initiatief in hand te houden.

Wat zijn de ‘tips en trics’ in het motiveren van anderen. Daar probeer ik in deze blog een licht op te schijnen. En het mooie is: deze tips kun je voor een groot deel ook op jezelf toepassen wanneer je eens in een dipje zit.

Een schouderklopje helpt

Heel wat wetenschappers hebben de volgende stelling onderschreven: “Geef werknemers aandacht en ze presteren meer en beter”. Het zijn er teveel om hier alle namen te noemen. De tijd dat je als manager (of collega) met heldere bevelen effectief aan het werk zet zijn (in Nederland althans) verleden tijd. Ook het voornamelijk wijzen op wat iemand zoal fout heeft gedaan in het werk en de mededeling (al dan niet onder dreiging van een sanctie) dat het in het vervolg beter moet, is geen geweldige motivator. Angst motiveert slecht. Belonen van dat wat wel goed gaat (hoe klein ook) werkt als motivator veel beter.

Van extrinsieke naar intrinsieke motivatie

Mensen werken om geld te verdienen. Maar toch is geld of enig ander extrinsiek element geen goede motivator. Het is dus zoeken naar dat wat de medewerker drijft. Waar ligt diens passie, zijn kwaliteiten, zijn drive? Wat maakt dat zijn werk ‘zin’ heeft? Druk je op dat knopje, als manager of collega, dan zul je zien dat de motivatie en de prestaties met sprongen stijgen.Dat knopje is bij iedereen anders en vraagt voor de manager dus wel inlevingsvermogen in de achtergronden, levensdoelen, verwachtinen en overtuigingen van diens medewerkers en leidt altijd tot maatwerk per medewerker.

De juiste randvoorwaarden scheppen

Als je weet wat een medewerker intrinsiek motiveert, is het aan de manager om daarvoor de juiste randvoorwaarden te scheppen. Zit een medewerker op de juiste plaats in de organisatie? Zit hij in een functie waarin hij zijn ei kwijt kan of moet hij (intern) verkassen? Heeft de medewerker vrijheid in de inrichting en aanpak van zijn werk? Draagt hij voldoende verantwoordelijkheid?

Wat betekent dat in de praktijk

Straal vertrouwen uit in je medewerkers (ook als je dat niet hebt), toon interesse, wees betrokken en communiceer veel met de medewerkers (zo kom je naast hun achtergronden en hobbies gelijk achter hun drijfveren). Weet wat je medewerkers beweegt. Ken hun wensen en grieven en probeer daar zoveel mogelijk rekening mee te houden. Als duidelijk is wat iemand wil en drijft, kan tevens worden beoordeeld of hij op dit moment wel op de juiste plaats in de organisatie zit. Overigens betekent goede communicatie naast praten ook goed luisteren. Evident, maar ik zeg het toch maar even omdat het vaak wordt vergeten. Stel het goede voorbeeld (kom zelf bijvoorbeeld altijd afspraken na) en wees consequent in de behandeling van medewerkers.

Geef iedere medewerker taken die aansluiten bij hun capaciteiten, kwaliteiten en wensen, zodat die voldoende uitdaging biedt. Geef medewerkers waar mogelijk zeggenschap en stimuleer kritisch meedenken. Waar nodig laat je medewerkers een cursus of opleiding volgen om beter in staat te zijn hun werk goed te doen. Probeer taken te vinden waaraan medewerkers intrinsiek plezier beleven.

Essentieel is ook het regelmatig geven van feedback. Een blijk van waardering op zijn tijd doet wonderen, maar ook als een medewerker niet op koers zit, moet een manager dit tijdig melden.

Tot slot beveel ik altijd aan om af en toe iets extra’s te doen. Trakteer eens op iets lekkers, besteed consequent aandacht aan verjaardagen en jubilea, vier succes met de hele afdeling/organisatie en organiseer bedrijfsuitjes.

Facebooktwittergoogle_pluslinkedinmailFacebooktwittergoogle_pluslinkedinmail

Laat een reactie achter