feedback

Van feedback naar feedforward

De kunst van het feedback geven

Feedback is onmisbaar bij de samenwerking met anderen. Je moet zo nu en dan kunnen zeggen dat het werk van de ander niet in orde is, of juist heel erg goed is. Je stuurt elkaar bij door elkaar van feedback te voorzien. Wie feedback geeft, kan ook feedback terug verwachten.

Tegenwoordig is het voor iedereen van belang de regels van het effectief feedback geven te kennen:

1. Beschrijf veranderbaar gedrag

2. Beschrijf concreet en specifiek gedrag dat je zelf hebt gezien of gehoord

3. Gebruik een ik-boodschap

4. Geef aan welk effect dat gedrag op je heeft

5. Laat je gesprekspartner reageren

6. Vraag om het gewenste gedrag

7. Verken samen oplossingen of achtergronden

Kijk voor meer informatie hier.

Probleem aan feedback

Maar er is één fundamenteel probleem aan feedback geven (en krijgen). Het is gericht op gedrag uit het verleden, op situaties die al hebben plaatsgevonden en niet meer veranderd kunnen worden.… Lees verder

Van feedback naar feedforward Meer lezen »

Motiveren van medewerkers

Als manager, maar ook als collega, is het niet altijd makkelijk om samen te moeten werken met een ongemotiveerde medewerker. Nu is het makkelijk om dan zelf in de klaagstand te gaan en te wachten tot de betreffende medewerker een glimp van verbetering laat zien, maar beter natuurlijk is om zelf het initiatief in hand te houden.

Wat zijn de ‘tips en trics’ in het motiveren van anderen. Daar probeer ik in deze blog een licht op te schijnen. En het mooie is: deze tips kun je voor een groot deel ook op jezelf toepassen wanneer je eens in een dipje zit.

Een schouderklopje helpt

Heel wat wetenschappers hebben de volgende stelling onderschreven: “Geef werknemers aandacht en ze presteren meer en beter”. Het zijn er teveel om hier alle namen te noemen. De tijd dat je als manager (of collega) met heldere bevelen effectief aan het werk zet zijn (in Nederland althans) verleden tijd.… Lees verder

Motiveren van medewerkers Meer lezen »

Werkplezier challenge 4: positiviteitsmaand

Alweer de vierde challenge van dit jaar. We beginnen op 1 april, maar daarmee is deze challenge geen grap.

Cynisme, negativiteit, kritiek en ‘feedback’

De werkplek is vaak een broedplaats van cynisme, negativiteit, kritiek en ‘feedback’. Ook ik betrap mezelf er regelmatig op dat ik in vergaderingen of in reactie op teksten die aan mij worden voorgelegd ‘positief kritisch’ uit de hoek kan komen. Degene die mijn reactie ontvangt ontgaat het ‘positieve’ nogaleens. Oftewel ik denk dat ik positief kritisch ben, maar de mensen om mij heen vinden mij vooral kritisch en misschien zelfs negatief kritisch.

Daar zijn trucjes voor. Zo herken je al snel de mensen die op cursus zijn geweest en hebben geleerd iedere reactie te beginnen met een positieve noot. Even een zinnetje over wat je goed vindt aan een proces, een tekst, een overleg. Dan krijg je iets in de trand van: “Wat ik waardeer is…” of “Ik vind het heel goed dat je dit punt aan de orde stelt…”of “Je hebt heel treffend weergegeven dat..”… Lees verder

Werkplezier challenge 4: positiviteitsmaand Meer lezen »

Wall of Change

Hoe zorg je dat medewerkers met meer plezier naar het werk gaan? Dat was eind 2012 een groot aandachtspunt binnen Simyo. De hoge werkdruk deed de betrokkenheid van de medewerkers geen goed. ‘Rond de zomer bestond het team uit ongeveer twaalf mensen. Een vriendenclub, dus de sfeer was goed. De klantenservice was echter waardeloos. Ze hadden bijvoorbeeld geen tools om de wachtrij te bekijken en de wachttijden in te schatten. De drukte hield ondertussen aan, waardoor de respons op e-mail 14 dagen was in plaats van 3 dagen. De focus lag duidelijk op kwantiteit’, zo zei Gerry van der Laan, klantenservicemanager bij Simyo, tijdens het Nationaal Customer Contact Congres.

En die werkdruk en gebrek aan controle op het eigen werk hadden grote gevolgen: de sfeer werd slechter, het ziekteverzuim steeg en van werkplezier bleek weinig meer. Maar niet iets om bij de pakken neer te zitten. Simyo heeft werk gemaakt van medewerkerfeedback.… Lees verder

Wall of Change Meer lezen »

Feedforward (2)

Ik schreef eerder al over het verschil tussen het geven van feedback en het geven van feedforward. Maar hoe kun je dat nu in de praktijk inzetten? De volgende oefening kan je daarbij helpen. De oefening kan zowel in een één op één gesprek (coaching) als in een groepsgesprek worden toegepast.

Degene die feedforward wil ontvangen, beschrijft het eigen gedrag dat hij veranderd wil zien (“ik heb moeite mijn aandacht bij een vergadering vast te houden.”). Of de competenties die hij wil versterken (“ik wil mijn sociale vaardigheden versterken”). Het kan zelfs zijn dat hij een vraag centraal stelt (“mensen reageren altijd heel terughoudend als ik iets zeg, ik weet niet waarom, maar ik zou willen dat dat anders was”).

Degene(n) die reflecteren op de vraag, geven vervolgens feedforward in de vorm van twee concrete , praktische tips, die tegemoetkomen aan de wens van de feedforward-vrager. Hierbij geldt als harde regel dat de reflectanten niet refereren aan eerder gedrag of eerdere werksituaties van betrokkene.… Lees verder

Feedforward (2) Meer lezen »