Van feedback naar feedforward

De kunst van het feedback geven

Feedback is onmisbaar bij de samenwerking met anderen. Je moet zo nu en dan kunnen zeggen dat het werk van de ander niet in orde is, of juist heel erg goed is. Je stuurt elkaar bij door elkaar van feedback te voorzien. Wie feedback geeft, kan ook feedback terug verwachten.

Tegenwoordig is het voor iedereen van belang de regels van het effectief feedback geven te kennen:

1. Beschrijf veranderbaar gedrag

2. Beschrijf concreet en specifiek gedrag dat je zelf hebt gezien of gehoord

3. Gebruik een ik-boodschap

4. Geef aan welk effect dat gedrag op je heeft

5. Laat je gesprekspartner reageren

6. Vraag om het gewenste gedrag

7. Verken samen oplossingen of achtergronden

Kijk voor meer informatie hier.

Probleem aan feedback

Maar er is één fundamenteel probleem aan feedback geven (en krijgen). Het is gericht op gedrag uit het verleden, op situaties die al hebben plaatsgevonden en niet meer veranderd kunnen worden.

De oplossing: feedforward

Daarom is het vaak veel beter om feedforward te geven. Dat wil zeggen dat je vooraf aangeeft welk gewenst gedrag je van de ander verwacht, gericht op een taak of situatie in de (nabije) toekomst. Een focus dus op hoe je het in de toekomst gaat doen en niet over hoe het in het verleden (fout) is gegaan.

Ik weet dat het verschil subtiel is, maar toch maakt het een fundamenteel verschil. Door niet terug te kijken naar een situatie in het verleden maar je alleen te richten op de toekomst voorkom je een aantal problemen:

1. De toekomst kun je veranderen, het verleden niet.

Sporters houden de winst in gedachten als ze aan een wedstrijd beginnen. Wat gebeurt er als je een voetballer van tevoren inpepert dat hij vooral niet mag missen bij een penalty zoals de vorige keer? Dan zal hij juist missen. Door je juist te focussen op de bal strak in de kruising, door te beschrijven wat je wel van hem wilt, breng je het gewenste gedrag (en resultaat) dichterbij.

2. Feedforward is veel positiever dan feedback

Feedback komt er dikwijls op neer te bewijzen dat iemand iets verkeerd heeft gedaan. Zelfs opbouwende feedback wordt dikwijls ervaren als negatief. Alleenstaande feedforward is steeds positief, want het focust op de toekomst en op de gewenste oplossing

3. De ontvanger staat opener voor feedforward

Succesvolle mensen zijn niet gevoelig voor wat zij als negatieve feedback zien (ik heb toch succes), maar zij staan wel open voor tips om nog succesvoller te worden.

4. Feedforward kan door iedereen gegeven worden

Je hoeft iemand niet persé te kennen of meegemaakt te hebben om feedforward te kunnen geven. Iedereen kan aan iedereen positieve feedforward geven. De focus ligt immers in een gewenst resultaat of gewenst gedrag in de toekomst.

5. Met feedforward ligt de focus op gewenst gedrag

Een medewerker die een slechte presentatie heeft gegeven hoeft die negatieve ervaring niet nog eens te herbeleven als hij daarover feedback krijgt van zijn collega’s of leidinggevende. De manager kan beter focussen op acties die tot verbetering leiden. Feedback geven en ontvangen is dan ook veel lastiger (omdat het persoonlijk kan worden opgevat), terwijl feedforward geven en ontvangen veel makkelijker is.

Probeer jij eens feedforward te geven.

Facebooktwittergoogle_pluslinkedinmailFacebooktwittergoogle_pluslinkedinmail

1 reactie bij Van feedback naar feedforward

Laat een reactie achter